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Faktisches Arbeitsverhältnis
Es kann sich nach Arbeitsbeginn herausstellen, dass der geschlossene Arbeitsvertrag unwirksam ist – etwa durch eine Anfechtung oder weil der Geschäftspartner nicht geschäftsfähig war. Dann besteht das Problem der Rückabwicklung – normalerweise wäre der Lohn zurückzuzahlen und die Arbeitsleistung herauszugeben. Letzteres ist aber im Normalfall nicht möglich, so dass im Arbeitsrecht die Besonderheit besteht, dass man das Arbeitsverhältnis grundsätzlich für die Vergangenheit als wirksam ansieht und die Leistungen so einbehalten werden können. Der Arbeitnehmer sollte dies immer im Hinterkopf behalten, denn zahlte er den Lohn zurück, würde er benachteiligt.
Familienbeschäftigung
Beschäftigt ein Arbeitgeber Familienangehörige, nennt man dies Familienbeschäftigung. In einem solchen Fall sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass er genau so behandelt wird wie auch ein fremder Arbeitnehmer. Denn nur dann wird sein Arbeitsverhältnis auch steuerlich und sozialversicherungsrechtlich anerkannt. Für die Familienbeschäftigung ist zwingend ein Statusfeststellungsverfahren vorgeschrieben.
Feiertagsarbeit /Sonntagsarbeit
Feiertags- und Sonntagsarbeit ist in Deutschland grundsätzlich verboten. Allerdings gibt es hier zahlreiche Ausnahmen. Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass sie für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ihre entsprechenden Ausgleichstage und eventuell vorgesehenen Zuschläge erhalten. Ferner haben Arbeitnehmer für den Arbeitsausfall am Feiertag einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Freier Mitarbeiter
Ein freier Mitarbeiter erledigt Aufträge für einen Arbeitgeber, ohne dabei Arbeitnehmer zu sein. Er ist also weder wirtschaftlich noch persönlich abhängig. Ein freier Mitarbeiter sollte immer auf seine Unabhängigkeit bestehen, damit die Sozialversicherungsträger nicht von einer so genannten Scheinselbstständigkeit ausgehen – dies kann zu erheblichen Nachzahlungen führen! Die Unabhängigkeit besteht darin, die Leistung nicht höchstpersönlich – sondern z. B. durch eigene Angestellte – erbringen zu müssen auch andere Auftraggeber zu haben und zeitlich wie örtlich ungebunden zu sein.
Freistellung des Arbeitnehmers
Besonders nach Ausspruch einer Kündigung stellen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer häufig bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei, entweder widerruflich oder unwiderruflich. Der Arbeitgeber muss sich dieses Recht jedoch grundsätzlich vorbehalten haben. Ansonsten darf er nur freistellen, wenn er den Verlust von Geschäftsgeheimnissen o. Ä. zu befürchten hat. Der Arbeitnehmer sollte immer darauf achten, ob der Arbeitgeber Überstunden/Urlaub auf die Freistellung anrechnet oder nicht –denn diese Überstunden gelten dann als abgegolten, um dann prüfen zu können, ob er hier noch Ansprüche hat. Zudem kann grundsätzlich nicht unbezahlt freigestellt werden.
Freiwilligkeitsvorbehalt
Sonderzahlungen kann der Arbeitgeber mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen. Er behält sich damit jährlich die Entscheidung vor, ob er eine Sonderzahlung leistet oder nicht und macht deutlich, dass auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch hierauf besteht. Arbeitnehmer sollten immer darauf achten, ob der Arbeitgeber den Freiwilligkeitsvorbehalt vergessen hat oder dieser unwirksam ist, denn dann kann eine betriebliche Übung entstehen.
Freizeit zur Stellensuche
Nach einer Kündigung können Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Freistellung zur Stellensuche verlangen (§ 629 BGB). Arbeitnehmer haben aber die Pflicht, dem Arbeitgeber diese gewünschte Freistellung (von ... bis ...) frühzeitig mitzuteilen. Eine Pflicht zur Angabe, bei wem man sich beworben hat und bei wem man ein Vorstellungsgespräch führt, besteht nicht.
Fristlose Kündigung
Siehe außerordentliche Kündigung
Fürsorgepflicht
In § 618 BGB ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers verankert. Es ist eine Schutzpflicht des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer gegenüber. Der Arbeitgeber muss die Arbeitsstätte so gestalten, dass Gefahren für den Arbeitnehmer möglichst ausgeschaltet werden. So muss der Arbeitgeber alle Arbeitsschutzgesetze beachten.
